A inteligência artificial, que já vem revolucionando diversos setores, agora também está modificando (e complicando) os processos de recrutamento e seleção. Ferramentas como o ChatGPT e outros geradores de conteúdo automatizados estão sendo usados em massa por candidatos na hora de criar currículos, cartas de apresentação e até para fazer candidaturas em série.
O “tsunami” de currículos: uma nova realidade para os RHs
Katie Tanner, consultora de RH nos Estados Unidos, vivenciou na prática essa nova onda. Ao abrir uma vaga remota na área de tecnologia, que planeja apenas três anos de experiência, ela recebeu mais de 1.200 candidaturas em poucos dias , forçando-a a cancelar o anúncio do ar.
Segundo dados do LinkedIn, o número de candidaturas disparou 45% no último ano, atingindo impressionantes 11 mil aplicações por minuto . O motivo? Muitos candidatos usam IA para atualizar seus currículos, ajustando-os automaticamente com as palavras-chave das garantias de vaga.
E o cenário só tende a crescer. Os recrutadores já apelidaram a aparência de “tsunami de candidatos” .
IA contra IA: empresas recorrem a inteligência artificial para se defenderem
Diante dessa sobrecarga de currículos, muitas empresas estão contra-atacando usando também a IA. Ferramentas como entrevistas automatizadas por chatbots, triagens por vídeo com avaliação por algoritmos e até testes de habilidades gamificadas se tornaram comuns.
Um exemplo é a rede de restaurantes Chipotle , que afirma ter reduzido o tempo de contratação em 75% com o uso de seu chatbot de triagem “Ava Cado” .
Plataformas como a HireVue também ganharam força, permitindo que recrutadores avaliassem candidatos com ajuda de inteligência artificial já nas primeiras etapas.
O resultado? Muitas vezes o processo vira uma disputa de “IA contra IA” , com candidatos usando ferramentas para passar pelas triagens automaticamente e empresas tentando filtrar os realmente encontrados.
Fraudes e perfis falsos: outro risco crescente
Além do volume, outro problema que tem preocupado as empresas é o aumento de fraudes. O Departamento de Justiça dos EUA revelou recentemente um esquema de uso de identidades falsas por trabalhadores estrangeiros tentando acessar vagas remotas no setor de tecnologia.
Os especialistas apontam que, até 2028, cerca de 25% dos candidatos podem ser perfis fictícios , aumentando a necessidade de ferramentas mais avançadas de verificação de identidade.
Menos vagas visíveis e processos cada vez mais restritos
Com medo da avalanche de currículos irrelevantes, muitas empresas estão simplesmente parando de divulgar vagas publicamente . O LinkedIn, por exemplo, passou a oferecer ferramentas básicas em IA para ajudar recrutadores a encontrar candidatos de forma mais assertiva, sem precisar abrir vagas ao público geral.
Alguns dos novos recursos incluem:
- Sugestões automáticas de candidatos
- Avaliação de compatibilidade por IA
- Escrita de mensagens de contato com linguagem natural
O objetivo? Reduzir o número de aplicações sem correspondência com a vaga.
E o lado jurídico? Uso da IA no RH preocupa órgãos reguladores
Outro debate crescente é o impacto jurídico da inteligência artificial nos processos seletivos . Na União Europeia, por exemplo, o recrutamento por IA já é classificado como atividade de alto risco , sujeito a regras de transparência e não discriminação.
Nos Estados Unidos, ainda não há legislação específica, mas as empresas já enfrentam questionamentos sobre possíveis viéses discriminatórias introduzidas pelos algoritmos .
Autenticidade ainda é a chave
Apesar de todo esse cenário de automação, especialistas alertam: ser autêntico ainda é o diferencial que faz a diferença na contratação .
Muitos recrutadores ainda valorizam candidatos que se esforçam para personalizar suas aplicações e demonstrar real interesse pelas vagas.
“Vai chegar o momento em que tantas empresas quanto os candidatos vão perceber que a solução está na correta e não apenas na automação”, afirma Jeremy Schifeling, coach de carreira especializado no setor de tecnologia.
